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गुरुवार, 23 जुलाई 2026

शिक्षा प्रणालियों में एआई का विस्तार: मंगोलिया से सीख (टूल से सिस्टम तक एआई के विस्तार के लिए एक त्रिस्तरीय वास्तुकला)

शिक्षा प्रणालियों में एआई का विस्तार: मंगोलिया से सीख (टूल से सिस्टम तक एआई के विस्तार के लिए एक त्रिस्तरीय वास्तुकला)

Scaling AI in Education Systems: Lessons from Mongolia (A Three-Layer Architecture for Scaling AI from Tools to Systems)

 An integrated ICT classroom in Mongolia supported by the Government of Korea

मंगोलिया अपने राष्ट्रीय शिक्षण मंच मेडले के माध्यम से चरणबद्ध तरीके से शिक्षक वर्चुअल असिस्टेंट (एथलीट) की शुरुआत कर रहा है। यह टूल शिक्षकों को कक्षा 1 से 5 तक के गणित के लिए पाठ योजनाएँ और विभिन्न स्तरों के अभ्यास प्रश्न तैयार करने में मदद करेगा। मंगोलिया से मिलने वाला व्यापक सबक केवल एक एआई एप्लिकेशन के बारे में नहीं है, बल्कि इसके इर्द-गिर्द निर्मित हो रही प्रणाली के बारे में है: मजबूत शिक्षा डेटा सिस्टम, सरकार के स्वामित्व वाली, पाठ्यक्रम से जुड़ी डिजिटल सामग्री, विद्यालय गुणवत्ता मानक और सतत वित्तपोषण पर प्रारंभिक कार्य।

विश्वभर की सरकारें तेजी से एआई-सक्षम शिक्षा उपकरणों का परीक्षण कर रही हैं, जिनमें पाठ निर्माण मॉडल, अनुकूली शिक्षण प्रणाली और शिक्षकों के लिए सहायक उपकरण शामिल हैं। फिर भी, कई आशाजनक परीक्षण व्यापक स्तर पर लागू नहीं हो पाते। अक्सर समस्या तकनीक में नहीं होती, बल्कि इस बात में होती है कि क्या शिक्षा प्रणालियाँ बड़े पैमाने पर एआई को आत्मसात करने, प्रबंधित करने और बनाए रखने के लिए तैयार हैं। छात्र रिकॉर्ड, उपस्थिति डेटा, शिक्षण प्लेटफॉर्म, शिक्षक प्रणालियाँ और पाठ्यक्रम भंडार अक्सर अलग-अलग विकसित किए जाते हैं। वित्तपोषण अक्सर परियोजना-आधारित होता है, जबकि डिजिटल प्रणालियों की जिम्मेदारी कई एजेंसियों में बंटी होती है।

शिक्षा प्रणालियों में किए गए परिचालन कार्यों के आधार पर, विश्व बैंक की शिक्षा और डिजिटल टीमों ने शिक्षा में एआई को पायलट प्रोजेक्ट से व्यापक स्तर पर लागू करने के लिए एक त्रिस्तरीय संरचना विकसित की (चित्र 1)। यह लेख इस ढांचे का परिचय देता है और दिखाता है कि मंगोलिया इसे व्यवहार में कैसे ला रहा है।

कृत्रिम बुद्धिमत्ता को बढ़ाने के लिए एक त्रिस्तरीय वास्तुकला

इस आर्किटेक्चर में तीन आपस में जुड़ी हुई परतें हैं: परत 1 विश्वसनीय डेटा और संस्थागत आधार स्थापित करती है; परत 2 उन आधारों का उपयोग करके पुन: प्रयोज्य एआई अनुप्रयोगों को तैनात करती है; और परत 3 वित्तपोषण, संचालन और साझेदारी के माध्यम से विस्तार को समर्थन देती है।

स्रोत: विश्व बैंक की ईएपी शिक्षा टीम, शिक्षा प्रणालियों में किए गए परिचालन और विश्लेषणात्मक कार्यों पर आधारित। यह प्रस्तुति सर्वप्रथम 19 मार्च, 2026 को विश्व बैंक डिजिटल सॉल्यूशंस फॉर पीपल नॉलेज सीरीज़ में दी गई थी, जिसकी अध्यक्षता विश्व बैंक समूह के डिजिटल और एआई उपाध्यक्ष सांगबू किम ने की थी। प्रस्तुति सामग्री यहाँ उपलब्ध है।

स्तर 1: शिक्षा के लिए डिजिटल सार्वजनिक अवसंरचना

पहली परत आधारशिला है। एआई उपकरण तभी विश्वसनीय वैयक्तिकरण प्रदान कर सकते हैं जब शिक्षा प्रणालियाँ शिक्षार्थियों की पहचान लगातार कर सकें, उन्हें पाठ्यक्रम और मूल्यांकन डेटा से जोड़ सकें और सभी प्लेटफार्मों पर रिकॉर्ड अपडेट कर सकें। इसके लिए विशिष्ट छात्र और शिक्षक पहचानकर्ता, अंतरसंचालनीय शिक्षा सूचना प्रणाली, स्कूलों की कनेक्टिविटी, मूल्यांकन और उपस्थिति प्रणाली और स्पष्ट शासन व्यवस्था की आवश्यकता होती है।

ग्लोबल पार्टनरशिप फॉर एजुकेशन द्वारा वित्तपोषित सिस्टम कैपेसिटी ग्रांट के तहत, मंगोलिया ने अपने शिक्षा डेटा सिस्टम की नींव को मजबूत किया है। इसमें क्रॉस-सिस्टम छात्र पहचानकर्ताओं को लागू करना, शिक्षा डेटाबेस में अंतर-संचालनीयता में सुधार करना और डेटा गुणवत्ता एवं सत्यापन नियमों को सुदृढ़ करना शामिल है। इसके साथ ही, देश ने अपना पहला शिक्षा गुणवत्ता मानक ढांचा विकसित किया है, जिसमें डिजिटल तत्परता, बुनियादी ढांचा, शिक्षण सामग्री और शिक्षक क्षमता शामिल हैं। ये सुधार तकनीकी प्रतीत हो सकते हैं, लेकिन ये मिलकर एआई-सक्षम शिक्षा प्रणालियों के निर्माण के लिए अनुकूल परिस्थितियां बनाते हैं।

लेयर 2: मॉड्यूलर एआई आर्किटेक्चर और प्लेटफॉर्म

दूसरी परत वह है जहां एआई अनुप्रयोगों को तैनात किया जाता है। प्रत्येक नए उपकरण के लिए अलग-अलग सिस्टम बनाने के बजाय, सरकारें मॉड्यूलर एआई प्लेटफॉर्म का उपयोग कर सकती हैं जो पुन: प्रयोज्य घटकों, जैसे कि पाठ्यक्रम भंडार, शिक्षार्थी प्रोफाइल, मूल्यांकन उपकरण, विश्लेषण और डेटा विनिमय सेवाओं पर आधारित हों। इससे दोहराव कम होता है, विक्रेता-बंधन सीमित होता है, सिस्टम राष्ट्रीय पाठ्यक्रम के अनुरूप रहते हैं, और अंतर्निहित प्लेटफॉर्म को फिर से बनाए बिना प्रौद्योगिकी को विकसित होने की अनुमति मिलती है।

टीचर वर्चुअल असिस्टेंट मंगोलिया में इस मॉड्यूलर लेयर का पहला अनुप्रयोग है। मेडल के माध्यम से उपलब्ध यह वर्चुअल असिस्टेंट, शिक्षकों को कक्षा 1 से 5 तक के गणित के लिए पाठ योजनाएँ और विभेदित अभ्यास प्रश्न तैयार करने में मदद करता है। यह सरकारी स्वामित्व वाले पाठ्यक्रम डेटासेट का उपयोग करता है जिसमें 700 से अधिक पाठ योजनाएँ और 4,900 अभ्यास प्रश्न शामिल हैं।

टीवीए का महत्व केवल उपकरण तक ही सीमित नहीं है। यह दर्शाता है कि एआई अनुप्रयोगों को स्वतंत्र उत्पादों के रूप में संचालित करने के बजाय सरकारी स्वामित्व वाले प्लेटफॉर्म में कैसे एकीकृत किया जा सकता है। राष्ट्रीय प्रणालियों और पाठ्यक्रम सामग्री पर आधारित होने के कारण, यह भविष्य में अतिरिक्त उपकरणों को शामिल करने का मार्ग प्रशस्त करता है, जिनमें अनुकूली मूल्यांकन, सामग्री अनुशंसा और शिक्षक प्रतिक्रिया शामिल हैं। चरणबद्ध कार्यान्वयन से शिक्षकों द्वारा इसे अपनाने और समय के साथ एआई-सक्षम पाठ योजना कक्षा अभ्यास और सीखने में कैसे सहायता कर सकती है, इस पर साक्ष्य प्राप्त होने की उम्मीद है।

स्तर 3: वित्तपोषण और निजी क्षेत्र की भागीदारी

तीसरी परत व्यापकता पर केंद्रित है। कई एआई पायलट प्रोजेक्ट अल्पकालिक परियोजनाओं के माध्यम से वित्त पोषित होते हैं और कभी भी नियमित सरकारी प्रणालियों में एकीकृत नहीं होते हैं। सतत तैनाती के लिए ऐसे वित्तपोषण मॉडल की आवश्यकता होती है जो बुनियादी ढांचे, रखरखाव, शिक्षक सहायता और भविष्य के उन्नयन का समर्थन कर सकें। इसके लिए सरकारों, विकास भागीदारों और निजी क्षेत्र की स्पष्ट भूमिकाओं की भी आवश्यकता होती है।

मंगोलिया में, विश्व बैंक समूह (जिसमें आईएफसी और एमआईजीए शामिल हैं) के सहयोग से शिक्षा संबंधी पीपीपी (पब्लिक-प्राइवेट पार्टनरशिप) चर्चाओं के माध्यम से इस पहलू पर विचार किया जा रहा है। तात्कालिक ध्यान इस बात पर है कि क्या निजी भागीदारी, शहरी स्कूलों में भीड़भाड़ के कारण कक्षाओं की कमी जैसी बुनियादी ढांचागत बाधाओं को दूर करने में मदद कर सकती है, साथ ही गुणवत्ता और समानता पर सार्वजनिक निगरानी भी बनाए रख सकती है। यह एआई-तैयारी एजेंडा के लिए महत्वपूर्ण है क्योंकि डिजिटल और एआई सुधार अकेले लागू नहीं किए जा सकते। इसके लिए पर्याप्त स्थान, कनेक्टिविटी, बुनियादी ढांचा और टिकाऊ वित्तपोषण व्यवस्था वाले स्कूलों की आवश्यकता होती है।

मंगोलिया के अनुभव से एक महत्वपूर्ण सबक यह मिलता है कि वित्तपोषण संबंधी चर्चा को मजबूती मिली क्योंकि इसके पहले दो चरण पहले से ही चल रहे थे। सिस्टम कैपेसिटी ग्रांट के तहत मजबूत किए गए डेटा सिस्टम, शिक्षा गुणवत्ता मानक ढांचे के माध्यम से स्थापित गुणवत्ता मानदंड और शिक्षक वर्चुअल असिस्टेंट के माध्यम से प्रदर्शित मॉड्यूलर लॉजिक ने एक ठोस आधार प्रदान किया जिस पर दीर्घकालिक वित्तपोषण विकल्पों का पता लगाया जा सकता था।

अन्य देशों के लिए, मंगोलिया का अनुभव यह दर्शाता है कि एआई का उपयोग करने से पहले परिपूर्ण प्रणालियों की प्रतीक्षा करना उचित नहीं है, बल्कि यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि एआई का प्रत्येक अनुप्रयोग अगले अनुप्रयोग के लिए आवश्यक प्रणालियों को सुदृढ़ करे। एआई का विस्तार केवल उपकरणों के माध्यम से नहीं होगा। इसका विस्तार तभी होगा जब देश नवाचार को आत्मसात करने और उसे समय के साथ बनाए रखने के लिए आवश्यक डेटा सिस्टम, प्लेटफॉर्म, संस्थान और वित्तपोषण व्यवस्था का निर्माण करेंगे।

Source:

  •                                                                                                                                                                

https://blogs.worldbank.org/en/education/scaling-ai-in-education-systems--lessons-from-mongolia?CID=WBW_AL_BlogNotification_EN_EXT


मंगलवार, 21 जुलाई 2026

जब मानव संसाधन “कुछ भी उत्पन्न नहीं करता”: जेनिफर सेय के मानव संसाधन विरोधी दृष्टिकोण पर एक प्रतिक्रिया

जब मानव संसाधन “कुछ भी उत्पन्न नहीं करता”: जेनिफर सेय के मानव संसाधन विरोधी दृष्टिकोण पर एक प्रतिक्रिया

“मैं ऐसी पहली कंपनी बनना चाहता हूँ जिसमें कोई मानव संसाधन विभाग न हो। वे कुछ भी उत्पादन नहीं करते। वे शब्दों पर निगरानी रखते हैं। वे रचनात्मकता को दबाते हैं। वे व्यापार के लिए हानिकारक हैं।”

उनके शब्दों ने ऑनलाइन काफी हलचल मचाई, लेकिन सही कारणों से नहीं। मानव संसाधन पेशे को एक रूढ़िवादी छवि तक सीमित करके, सेय उन लाखों पेशेवरों के योगदान को नकारती हैं जो विभिन्न उद्योगों में सार्थक परिणाम देते हैं। उनका यह बयान मानव संसाधन की महत्वपूर्ण भूमिका को नजरअंदाज करता है।

सेय की बात में कोई शक नहीं कि वह पूरी तरह गलत नहीं हैं: मानव संसाधन विभाग भाषा और व्यवहार पर नज़र रखता है। इसका उद्देश्य विचारों पर नियंत्रण रखना या नवाचार को दबाना नहीं है । जिस प्रकार कानून और नियम एक सुचारू रूप से चलने वाले समाज को संचालित करते हैं, उसी प्रकार मानव संसाधन विभाग की भूमिका विश्वास, निष्पक्षता और सम्मान का वातावरण बनाना है। इसका लक्ष्य प्रतिबंध लगाना नहीं, बल्कि सुरक्षा और सशक्तिकरण है।

दुर्भाग्यवश, कई नेता अब भी मानव संसाधन को रणनीति, रचनात्मकता या व्यावसायिक परिणामों से अलग, एक गौण कार्य के रूप में देखते हैं। वे मानव संसाधन को एक महत्वपूर्ण भागीदार और विकास, नवाचार और लाभप्रदता के पीछे एक अदृश्य शक्ति के रूप में देखने के बजाय, केवल एक "अति आवश्यक" इकाई मानते हैं।

क्या गायब हो सकता है?

सेय की निराशा मानव संसाधन विभाग के अनुपालन और जोखिम प्रबंधन कार्यों पर लक्षित है। यह तो एक बहुत व्यापक क्षेत्र का मात्र एक छोटा सा हिस्सा है। आज मानव संसाधन कई परस्पर जुड़े और विशिष्ट कार्यों को समाहित करता है:

अनुपालन एवं जोखिम प्रबंधन: कानूनी अनुपालन, उत्पीड़न-विरोधी प्रोटोकॉल का पालन, कार्यस्थल सुरक्षा और नैतिक मानकों को सुनिश्चित करता है।

प्रतिभा रणनीति: भर्ती, कर्मचारियों को बनाए रखने, कार्यबल नियोजन और उत्तराधिकार योजना को संचालित करती है।

मानव संसाधन संचालन: ऑनबोर्डिंग, कर्मचारी अनुभव, आंतरिक गतिशीलता और प्रदर्शन प्रबंधन के लिए प्रक्रियाओं को डिजाइन करता है।

अधिगम एवं विकास: कौशल संवर्धन, नेतृत्व प्रशिक्षण और विकास के मार्ग प्रदान करता है।

DEI और संस्कृति निर्माण: समानता, समावेशन, मनोवैज्ञानिक सुरक्षा और मूल्यों के संरेखण का समर्थन करता है।

मानव संसाधन विश्लेषण और रणनीति: जुड़ाव, उत्पादकता, तनाव और कर्मचारियों को बनाए रखने वाले कारकों को ट्रैक करने के लिए डेटा का उपयोग करता है।

जब लोग मानव संसाधन विभाग की आलोचना करते हुए उसे "दम घोंटने वाला" बताते हैं, तो वे आमतौर पर कठोर अनुपालन विभागों का जिक्र कर रहे होते हैं, न कि उन विभागों का जो समावेशी, अनुकूलनीय और उच्च प्रदर्शन वाली संस्कृतियों का निर्माण करते हैं।

स्वतंत्रता का विरोधाभास

सेय की टिप्पणियाँ एक उदारवादी विचारधारा को दर्शाती हैं: नवाचार के लिए पूर्ण निगरानी से मुक्ति आवश्यक है। लेकिन वास्तविकता में, संरचना ही रचनात्मकता को पनपने के लिए सुरक्षित वातावरण प्रदान करती है।

उदाहरण 1: पिक्सार का ब्रेनट्रस्ट मॉडल एक सफल आवर्ती प्रतिक्रिया प्रणाली है जिसे विचारों को चुनौती देने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

उदाहरण 2: गूगल के प्रोजेक्ट एरिस्टोटल ने दिखाया कि मनोवैज्ञानिक सुरक्षा, जिसे अक्सर मानव संसाधन प्रथाओं द्वारा बढ़ावा दिया जाता है, नवोन्मेषी टीम प्रदर्शन का एक चालक है।

दूसरी ओर, कम निगरानी या जवाबदेही वाले संगठन विषाक्त संस्कृति को जन्म देते हैं:

उबर में, मानव संसाधन विभाग ने यौन उत्पीड़न और प्रतिशोध की बार-बार की शिकायतों को नजरअंदाज किया। यदि मानव संसाधन विभाग को दुर्व्यवहार को छिपाने के बजाय कर्मचारियों की भलाई की रक्षा करने का अधिकार दिया गया होता, तो कंपनी सार्वजनिक बदनामी, सामूहिक इस्तीफे और प्रतिष्ठा को होने वाले स्थायी नुकसान से बच सकती थी।

एक्टिविज़न ब्लिज़ार्ड एक उदाहरण बन गया जब मानव संसाधन विभाग हानिकारक व्यवहार को रोकने में विफल रहा। नतीजा? जांच, मुकदमे और सीईओ की कड़ी निगरानी, ​​जिससे कंपनी का प्रदर्शन और विश्वास दोनों ही बुरी तरह प्रभावित हुए।

मानव संसाधन विशेषज्ञता की कमी गंभीर नुकसान पहुंचा सकती है, लेकिन मजबूत मानव संसाधन प्रथाएं लोगों की रक्षा करती हैं और नवाचार को बढ़ावा देती हैं।

वास्तविक नेता रणनीतिक मानव संसाधन का समर्थन करते हैं।

दुनिया के कुछ सबसे सम्मानित व्यापारिक नेता यह मानते हैं कि बेहतरीन मानव संसाधन नौकरशाही नहीं है; यह एक शक्ति गुणक है।

“मानव संसाधन आपका सबसे रणनीतिक साझेदार है, न कि आपका सहायक।” — जिम कॉलिन्स, गुड टू ग्रेट के लेखक।

“मानव संसाधन बाधा नहीं थे; वे संरचना थे।” — क्लेयर ह्यूजेस जॉनसन, पूर्व सीओओ, स्ट्राइप।

“वे उत्पाद को नियंत्रित नहीं करते; वे ऐसा वातावरण बनाते हैं जहाँ उत्पाद का निर्माण होता है।” — रीड हेस्टिंग्स।

इन नेताओं ने यह समझा कि मानव संसाधन प्रतिभा, मूल्यों और नवाचार को एक स्केलेबल सिस्टम में संरेखित करता है।

मानव संसाधन की आलोचना जायज़ है

सच कहें तो, मानव संसाधन टीमों ने संदेह को जायज ठहराया है। कुछ कमियों ने इस पेशे में विश्वास को कम कर दिया है:

मानव संसाधन का दुरुपयोग: कई कंपनियों में, मानव संसाधन कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करने के बजाय नेतृत्व की प्रतिष्ठा को बचाने का एक साधन बन गया है। मुखबिरों को चुप करा दिया जाता है या चुपचाप बाहर निकाल दिया जाता है, जबकि दुर्भावनापूर्ण प्रबंधक अछूते रहते हैं।

सुरक्षित रास्ता अपनाना: कुछ कार्यस्थलों में, गलतियाँ करने का डर नए विचारों को दबा देता है। पुरानी प्रथाएँ केवल इसलिए बनी रहती हैं क्योंकि वे परिचित होती हैं, जिससे नवाचार दब जाता है।

मानव संसाधन एक चौराहे पर खड़ा है: यह या तो सत्ता संरचनाओं को मजबूत कर सकता है या व्यवस्थागत परिवर्तन लाने के लिए उन्हें ध्वस्त कर सकता है। लेकिन बाद वाला विकल्प चुनने के लिए नेतृत्व का समर्थन आवश्यक है।

मानव संसाधन विभाग की आलोचना करना गलत नहीं है। लेकिन इसे खत्म कर देना ऐसा है जैसे किसी एक इमारत को बचाने में नाकाम रहने पर अग्निशमन विभाग को ही बर्खास्त कर देना।

मानव संसाधन के पीछे के आंकड़े

मानव संसाधन मापने योग्य व्यावसायिक परिणाम प्रदान करता है:

गैलप द्वारा 230 संगठनों के बीच किए गए मेटा-विश्लेषण से पता चला है कि अत्यधिक सक्रिय कंपनियों में लाभप्रदता 21% अधिक, उत्पादकता 17% अधिक और कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने की दर 24 से 50% कम होती है (गैलप, 2024)

डेलाइट ने इस बात पर प्रकाश डाला है कि मानव संसाधन विश्लेषण का लाभ उठाने वाली कंपनियों के वित्तीय समकक्षों से 2.1 गुना बेहतर प्रदर्शन करने की संभावना है, जिससे ईबीआईटीडीए मार्जिन में लगभग 30% की वृद्धि होती है (सीमलेसएचआर, 2024)

ये आंकड़े स्पष्ट करते हैं: मानव संसाधन व्यवसाय के लिए महत्वपूर्ण मूल्य उत्पन्न करता है।

सफलता को क्रियान्वित करना

यूनिलीवर की पूर्व सीएचआरओ, लीना नायर ने न्यूजीलैंड में चार-दिवसीय कार्य सप्ताह का प्रायोगिक परीक्षण किया और यूके में "यू-वर्क" लचीलापन पेश किया। इसके परिणामस्वरूप राष्ट्रीय औसत की तुलना में 50% कम कर्मचारी छोड़ने की दर और भर्ती लागत में 90% की गिरावट आई (विश्व आर्थिक मंच, 2021; यूटीएस, 2021)

बफर, एक पूरी तरह से रिमोट स्टार्टअप, ने वेतन और निर्णयों को सार्वजनिक करके व्यापक पारदर्शिता को अपनाया है। यह राजनीति को कम करने, विश्वास बनाने और कर्मचारियों को बनाए रखने में उत्कृष्ट है (बफर ओपन ब्लॉग, 2022)

कनाडाई प्रौद्योगिकी फर्म जीसॉफ्ट ने वार्षिक समीक्षाओं को वास्तविक समय में प्रबंधक चेक-इन और सहकर्मी मान्यता से बदल दिया, जिससे निरंतर प्रतिक्रिया को बढ़ावा मिला जो मनोवैज्ञानिक सुरक्षा और नवाचार को प्रेरित करता है (हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू, 2021)

जब मानव संसाधन संस्कृति, विश्वास और अपनेपन की भावना को बढ़ावा देता है, तो इसका प्रभाव वास्तविक और गहराई से मानवीय होता है।

रचनात्मकता का उत्प्रेरक

मानव संसाधन विभाग समावेशी प्रथाओं, सम्मानजनक प्रतिक्रिया प्रणालियों और विविधता एवं समावेशन (DEI) पहलों के माध्यम से मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का निर्माण करता है। सोनी के आंतरिक इनक्यूबेटर जैसे कार्यक्रम यह दर्शाते हैं कि मानव संसाधन विभाग एक रणनीतिक भागीदार के रूप में नवाचार को कैसे बढ़ावा देता है।

मानव संसाधन अब नेतृत्व संबंधी बैठकों में एक केंद्रीय भूमिका निभाता है क्योंकि:

उत्तराधिकार योजना और प्रतिभा पूर्वानुमान संगठनात्मक चपलता और निरंतरता सुनिश्चित करते हैं।

संस्कृति ग्राहक परिणामों को संचालित करती है, जिससे उच्च बिक्री और मूल्यांकन प्राप्त होता है (कल्चरमंकी, 2024)

नीतियां (लचीला कार्य, कौशल विकास और आंतरिक उद्यमिता) विकास के प्रेरक तत्व हैं।

अधिक साहसी, अधिक निडर, अधिक मानवीय

आइए मानव संसाधन के अगले अध्याय में प्रवेश करें, जिसमें नए सिरे से बदलाव की आवश्यकता है। मानव संसाधन नेतृत्व का भविष्य इस प्रकार होगा:

  • पूर्णतया पारदर्शी: वेतन, प्रतिक्रिया और निर्णय लेने की प्रक्रिया में पारदर्शिता ही विश्वास के नए चालक हैं।
  • डेटा-आधारित लेकिन गहराई से मानवीय: मानव विश्लेषण सहानुभूति और कहानी कहने में सहायक होगा।
  • कर्मचारी अनुभव को लेकर अत्यधिक संवेदनशील: प्रतिभाशाली लोग सुविधाओं के बजाय उद्देश्य और संस्कृति को प्राथमिकता देंगे। मानव संसाधन को अनुभवों को बेहतर ढंग से प्रस्तुत करना होगा।
  • निर्माता-नेतृत्व: नेताओं को उत्पाद प्रबंधकों, डिजाइनरों और रणनीतिकारों की तरह सोचना चाहिए, और ऐसे वातावरण का सह-निर्माण करना चाहिए जहां लोग अपना सर्वश्रेष्ठ काम कर सकें।
  • मानव संसाधन की अगली पीढ़ी एक मानसिकता है।

जांच सूची

यह उन सभी सीईओ और लीडर्स के लिए एक चेकलिस्ट है जो यह जानना चाहते हैं कि क्या उनकी एचआर टीम परफॉर्मेंस को बेहतर बना रही है। यदि तीनों कथनों का उत्तर हां है, तो आप सही राह पर हैं।

  • वे निर्माता हैं: वे नियमों को लागू करने के बजाय प्रतिभा और विश्वास को बढ़ाने वाली प्रणालियों को डिजाइन करते हैं।
  • वे डेटा-आधारित जानकारी रखते हैं, लेकिन डेटा के प्रति जुनूनी नहीं हैं: वे विश्लेषण को मानवीय अनुभव से जोड़ते हैं, न कि केवल केपीआई से।
  • उन पर भरोसा किया जाता है: नेता और कर्मचारी मानव संसाधन को एक भागीदार के रूप में देखते हैं, न कि एक अवरोधक के रूप में।

कुशल मानव संसाधन से कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने की दर कम होगी, कर्मचारियों की सहभागिता बढ़ेगी, भर्ती प्रक्रिया में तेजी आएगी और आंतरिक गतिशीलता में सुधार होगा।

मानव संसाधन के अदृश्य ढांचे के बिना, कंपनियां वास्तव में विस्तार या नवाचार नहीं कर सकतीं। सेय के इस दावे के विपरीत कि मानव संसाधन "रचनात्मकता को बाधित करता है" और "कुछ भी उत्पन्न नहीं करता," प्रमाण इसके ठीक उलट दिखाते हैं: मानव संसाधन वह संस्कृति, प्रणाली और विश्वास का निर्माण करता है जो बड़े पैमाने पर प्रदर्शन और कल्पनाशीलता को शक्ति प्रदान करता है।

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मानव संसाधन किस प्रकार टीमों को तनावमुक्त किए बिना केंद्रित कार्य संस्कृति को बढ़ावा दे सकता है?

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