जब मानव संसाधन “कुछ भी उत्पन्न नहीं करता”: जेनिफर सेय के मानव संसाधन विरोधी दृष्टिकोण पर एक प्रतिक्रिया
“मैं ऐसी पहली कंपनी बनना चाहता हूँ जिसमें कोई मानव संसाधन विभाग न हो। वे कुछ भी उत्पादन नहीं करते। वे शब्दों पर निगरानी रखते हैं। वे रचनात्मकता को दबाते हैं। वे व्यापार के लिए हानिकारक हैं।”
उनके शब्दों ने ऑनलाइन काफी हलचल मचाई, लेकिन सही कारणों से नहीं। मानव संसाधन पेशे को एक रूढ़िवादी छवि तक सीमित करके, सेय उन लाखों पेशेवरों के योगदान को नकारती हैं जो विभिन्न उद्योगों में सार्थक परिणाम देते हैं। उनका यह बयान मानव संसाधन की महत्वपूर्ण भूमिका को नजरअंदाज करता है।
सेय की बात में कोई शक नहीं कि वह पूरी तरह गलत नहीं हैं: मानव संसाधन विभाग भाषा और व्यवहार पर नज़र रखता है। इसका उद्देश्य विचारों पर नियंत्रण रखना या नवाचार को दबाना नहीं है । जिस प्रकार कानून और नियम एक सुचारू रूप से चलने वाले समाज को संचालित करते हैं, उसी प्रकार मानव संसाधन विभाग की भूमिका विश्वास, निष्पक्षता और सम्मान का वातावरण बनाना है। इसका लक्ष्य प्रतिबंध लगाना नहीं, बल्कि सुरक्षा और सशक्तिकरण है।
दुर्भाग्यवश, कई नेता अब भी मानव संसाधन को रणनीति, रचनात्मकता या व्यावसायिक परिणामों से अलग, एक गौण कार्य के रूप में देखते हैं। वे मानव संसाधन को एक महत्वपूर्ण भागीदार और विकास, नवाचार और लाभप्रदता के पीछे एक अदृश्य शक्ति के रूप में देखने के बजाय, केवल एक "अति आवश्यक" इकाई मानते हैं।
क्या गायब हो सकता है?
सेय की निराशा मानव संसाधन विभाग के अनुपालन और जोखिम प्रबंधन कार्यों पर लक्षित है। यह तो एक बहुत व्यापक क्षेत्र का मात्र एक छोटा सा हिस्सा है। आज मानव संसाधन कई परस्पर जुड़े और विशिष्ट कार्यों को समाहित करता है:
अनुपालन एवं जोखिम प्रबंधन: कानूनी अनुपालन, उत्पीड़न-विरोधी प्रोटोकॉल का पालन, कार्यस्थल सुरक्षा और नैतिक मानकों को सुनिश्चित करता है।
प्रतिभा रणनीति: भर्ती, कर्मचारियों को बनाए रखने, कार्यबल नियोजन और उत्तराधिकार योजना को संचालित करती है।
मानव संसाधन संचालन: ऑनबोर्डिंग, कर्मचारी अनुभव, आंतरिक गतिशीलता और प्रदर्शन प्रबंधन के लिए प्रक्रियाओं को डिजाइन करता है।
अधिगम एवं विकास: कौशल संवर्धन, नेतृत्व प्रशिक्षण और विकास के मार्ग प्रदान करता है।
DEI और संस्कृति निर्माण: समानता, समावेशन, मनोवैज्ञानिक सुरक्षा और मूल्यों के संरेखण का समर्थन करता है।
मानव संसाधन विश्लेषण और रणनीति: जुड़ाव, उत्पादकता, तनाव और कर्मचारियों को बनाए रखने वाले कारकों को ट्रैक करने के लिए डेटा का उपयोग करता है।
जब लोग मानव संसाधन विभाग की आलोचना करते हुए उसे "दम घोंटने वाला" बताते हैं, तो वे आमतौर पर कठोर अनुपालन विभागों का जिक्र कर रहे होते हैं, न कि उन विभागों का जो समावेशी, अनुकूलनीय और उच्च प्रदर्शन वाली संस्कृतियों का निर्माण करते हैं।
स्वतंत्रता का विरोधाभास
सेय की टिप्पणियाँ एक उदारवादी विचारधारा को दर्शाती हैं: नवाचार के लिए पूर्ण निगरानी से मुक्ति आवश्यक है। लेकिन वास्तविकता में, संरचना ही रचनात्मकता को पनपने के लिए सुरक्षित वातावरण प्रदान करती है।
उदाहरण 1: पिक्सार का ब्रेनट्रस्ट मॉडल एक सफल आवर्ती प्रतिक्रिया प्रणाली है जिसे विचारों को चुनौती देने के लिए डिज़ाइन किया गया है।
उदाहरण 2: गूगल के प्रोजेक्ट एरिस्टोटल ने दिखाया कि मनोवैज्ञानिक सुरक्षा, जिसे अक्सर मानव संसाधन प्रथाओं द्वारा बढ़ावा दिया जाता है, नवोन्मेषी टीम प्रदर्शन का एक चालक है।
दूसरी ओर, कम निगरानी या जवाबदेही वाले संगठन विषाक्त संस्कृति को जन्म देते हैं:
उबर में, मानव संसाधन विभाग ने यौन उत्पीड़न और प्रतिशोध की बार-बार की शिकायतों को नजरअंदाज किया। यदि मानव संसाधन विभाग को दुर्व्यवहार को छिपाने के बजाय कर्मचारियों की भलाई की रक्षा करने का अधिकार दिया गया होता, तो कंपनी सार्वजनिक बदनामी, सामूहिक इस्तीफे और प्रतिष्ठा को होने वाले स्थायी नुकसान से बच सकती थी।
एक्टिविज़न ब्लिज़ार्ड एक उदाहरण बन गया जब मानव संसाधन विभाग हानिकारक व्यवहार को रोकने में विफल रहा। नतीजा? जांच, मुकदमे और सीईओ की कड़ी निगरानी, जिससे कंपनी का प्रदर्शन और विश्वास दोनों ही बुरी तरह प्रभावित हुए।
मानव संसाधन विशेषज्ञता की कमी गंभीर नुकसान पहुंचा सकती है, लेकिन मजबूत मानव संसाधन प्रथाएं लोगों की रक्षा करती हैं और नवाचार को बढ़ावा देती हैं।
वास्तविक नेता रणनीतिक मानव संसाधन का समर्थन करते हैं।
दुनिया के कुछ सबसे सम्मानित व्यापारिक नेता यह मानते हैं कि बेहतरीन मानव संसाधन नौकरशाही नहीं है; यह एक शक्ति गुणक है।
“मानव संसाधन आपका सबसे रणनीतिक साझेदार है, न कि आपका सहायक।” — जिम कॉलिन्स, गुड टू ग्रेट के लेखक।
“मानव संसाधन बाधा नहीं थे; वे संरचना थे।” — क्लेयर ह्यूजेस जॉनसन, पूर्व सीओओ, स्ट्राइप।
“वे उत्पाद को नियंत्रित नहीं करते; वे ऐसा वातावरण बनाते हैं जहाँ उत्पाद का निर्माण होता है।” — रीड हेस्टिंग्स।
इन नेताओं ने यह समझा कि मानव संसाधन प्रतिभा, मूल्यों और नवाचार को एक स्केलेबल सिस्टम में संरेखित करता है।
मानव संसाधन की आलोचना जायज़ है
सच कहें तो, मानव संसाधन टीमों ने संदेह को जायज ठहराया है। कुछ कमियों ने इस पेशे में विश्वास को कम कर दिया है:
मानव संसाधन का दुरुपयोग: कई कंपनियों में, मानव संसाधन कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करने के बजाय नेतृत्व की प्रतिष्ठा को बचाने का एक साधन बन गया है। मुखबिरों को चुप करा दिया जाता है या चुपचाप बाहर निकाल दिया जाता है, जबकि दुर्भावनापूर्ण प्रबंधक अछूते रहते हैं।
सुरक्षित रास्ता अपनाना: कुछ कार्यस्थलों में, गलतियाँ करने का डर नए विचारों को दबा देता है। पुरानी प्रथाएँ केवल इसलिए बनी रहती हैं क्योंकि वे परिचित होती हैं, जिससे नवाचार दब जाता है।
मानव संसाधन एक चौराहे पर खड़ा है: यह या तो सत्ता संरचनाओं को मजबूत कर सकता है या व्यवस्थागत परिवर्तन लाने के लिए उन्हें ध्वस्त कर सकता है। लेकिन बाद वाला विकल्प चुनने के लिए नेतृत्व का समर्थन आवश्यक है।
मानव संसाधन विभाग की आलोचना करना गलत नहीं है। लेकिन इसे खत्म कर देना ऐसा है जैसे किसी एक इमारत को बचाने में नाकाम रहने पर अग्निशमन विभाग को ही बर्खास्त कर देना।
मानव संसाधन के पीछे के आंकड़े
मानव संसाधन मापने योग्य व्यावसायिक परिणाम प्रदान करता है:
गैलप द्वारा 230 संगठनों के बीच किए गए मेटा-विश्लेषण से पता चला है कि अत्यधिक सक्रिय कंपनियों में लाभप्रदता 21% अधिक, उत्पादकता 17% अधिक और कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने की दर 24 से 50% कम होती है (गैलप, 2024) ।
डेलाइट ने इस बात पर प्रकाश डाला है कि मानव संसाधन विश्लेषण का लाभ उठाने वाली कंपनियों के वित्तीय समकक्षों से 2.1 गुना बेहतर प्रदर्शन करने की संभावना है, जिससे ईबीआईटीडीए मार्जिन में लगभग 30% की वृद्धि होती है (सीमलेसएचआर, 2024) ।
ये आंकड़े स्पष्ट करते हैं: मानव संसाधन व्यवसाय के लिए महत्वपूर्ण मूल्य उत्पन्न करता है।
सफलता को क्रियान्वित करना
यूनिलीवर की पूर्व सीएचआरओ, लीना नायर ने न्यूजीलैंड में चार-दिवसीय कार्य सप्ताह का प्रायोगिक परीक्षण किया और यूके में "यू-वर्क" लचीलापन पेश किया। इसके परिणामस्वरूप राष्ट्रीय औसत की तुलना में 50% कम कर्मचारी छोड़ने की दर और भर्ती लागत में 90% की गिरावट आई (विश्व आर्थिक मंच, 2021; यूटीएस, 2021) ।
बफर, एक पूरी तरह से रिमोट स्टार्टअप, ने वेतन और निर्णयों को सार्वजनिक करके व्यापक पारदर्शिता को अपनाया है। यह राजनीति को कम करने, विश्वास बनाने और कर्मचारियों को बनाए रखने में उत्कृष्ट है (बफर ओपन ब्लॉग, 2022) ।
कनाडाई प्रौद्योगिकी फर्म जीसॉफ्ट ने वार्षिक समीक्षाओं को वास्तविक समय में प्रबंधक चेक-इन और सहकर्मी मान्यता से बदल दिया, जिससे निरंतर प्रतिक्रिया को बढ़ावा मिला जो मनोवैज्ञानिक सुरक्षा और नवाचार को प्रेरित करता है (हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू, 2021) ।
जब मानव संसाधन संस्कृति, विश्वास और अपनेपन की भावना को बढ़ावा देता है, तो इसका प्रभाव वास्तविक और गहराई से मानवीय होता है।
रचनात्मकता का उत्प्रेरक
मानव संसाधन विभाग समावेशी प्रथाओं, सम्मानजनक प्रतिक्रिया प्रणालियों और विविधता एवं समावेशन (DEI) पहलों के माध्यम से मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का निर्माण करता है। सोनी के आंतरिक इनक्यूबेटर जैसे कार्यक्रम यह दर्शाते हैं कि मानव संसाधन विभाग एक रणनीतिक भागीदार के रूप में नवाचार को कैसे बढ़ावा देता है।मानव संसाधन अब नेतृत्व संबंधी बैठकों में एक केंद्रीय भूमिका निभाता है क्योंकि:
उत्तराधिकार योजना और प्रतिभा पूर्वानुमान संगठनात्मक चपलता और निरंतरता सुनिश्चित करते हैं।
संस्कृति ग्राहक परिणामों को संचालित करती है, जिससे उच्च बिक्री और मूल्यांकन प्राप्त होता है (कल्चरमंकी, 2024) ।
नीतियां (लचीला कार्य, कौशल विकास और आंतरिक उद्यमिता) विकास के प्रेरक तत्व हैं।
अधिक साहसी, अधिक निडर, अधिक मानवीय
आइए मानव संसाधन के अगले अध्याय में प्रवेश करें, जिसमें नए सिरे से बदलाव की आवश्यकता है। मानव संसाधन नेतृत्व का भविष्य इस प्रकार होगा:
- पूर्णतया पारदर्शी: वेतन, प्रतिक्रिया और निर्णय लेने की प्रक्रिया में पारदर्शिता ही विश्वास के नए चालक हैं।
- डेटा-आधारित लेकिन गहराई से मानवीय: मानव विश्लेषण सहानुभूति और कहानी कहने में सहायक होगा।
- कर्मचारी अनुभव को लेकर अत्यधिक संवेदनशील: प्रतिभाशाली लोग सुविधाओं के बजाय उद्देश्य और संस्कृति को प्राथमिकता देंगे। मानव संसाधन को अनुभवों को बेहतर ढंग से प्रस्तुत करना होगा।
- निर्माता-नेतृत्व: नेताओं को उत्पाद प्रबंधकों, डिजाइनरों और रणनीतिकारों की तरह सोचना चाहिए, और ऐसे वातावरण का सह-निर्माण करना चाहिए जहां लोग अपना सर्वश्रेष्ठ काम कर सकें।
- मानव संसाधन की अगली पीढ़ी एक मानसिकता है।
जांच सूची
यह उन सभी सीईओ और लीडर्स के लिए एक चेकलिस्ट है जो यह जानना चाहते हैं कि क्या उनकी एचआर टीम परफॉर्मेंस को बेहतर बना रही है। यदि तीनों कथनों का उत्तर हां है, तो आप सही राह पर हैं।
- वे निर्माता हैं: वे नियमों को लागू करने के बजाय प्रतिभा और विश्वास को बढ़ाने वाली प्रणालियों को डिजाइन करते हैं।
- वे डेटा-आधारित जानकारी रखते हैं, लेकिन डेटा के प्रति जुनूनी नहीं हैं: वे विश्लेषण को मानवीय अनुभव से जोड़ते हैं, न कि केवल केपीआई से।
- उन पर भरोसा किया जाता है: नेता और कर्मचारी मानव संसाधन को एक भागीदार के रूप में देखते हैं, न कि एक अवरोधक के रूप में।
कुशल मानव संसाधन से कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने की दर कम होगी, कर्मचारियों की सहभागिता बढ़ेगी, भर्ती प्रक्रिया में तेजी आएगी और आंतरिक गतिशीलता में सुधार होगा।
मानव संसाधन के अदृश्य ढांचे के बिना, कंपनियां वास्तव में विस्तार या नवाचार नहीं कर सकतीं। सेय के इस दावे के विपरीत कि मानव संसाधन "रचनात्मकता को बाधित करता है" और "कुछ भी उत्पन्न नहीं करता," प्रमाण इसके ठीक उलट दिखाते हैं: मानव संसाधन वह संस्कृति, प्रणाली और विश्वास का निर्माण करता है जो बड़े पैमाने पर प्रदर्शन और कल्पनाशीलता को शक्ति प्रदान करता है।
यह भी पढ़ें : नेतृत्व की कमी पर ध्यान दें – सीखने से लेकर वास्तविक दुनिया में प्रभाव डालने तक
एडेको ग्रुप अपने कर्मचारियों को भविष्य के कार्य के लिए कैसे सशक्त बना रहा है
विनिर्माण क्षेत्र में महिलाएं: शमिता नंदी की अधिक समावेशी कार्यबल की रूपरेखा
प्रतिभा प्रबंधन में नेतृत्व: आर्थिक विकास का एक शक्तिशाली प्रेरक
एचआर टुडे के व्हाट्सएप चैनल से जुड़ने के लिए यहां क्लिक करें
कोई टिप्पणी नहीं:
एक टिप्पणी भेजें